{"id":6087,"date":"2020-04-07T11:23:48","date_gmt":"2020-04-07T09:23:48","guid":{"rendered":"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/?p=6087"},"modified":"2020-04-07T17:49:14","modified_gmt":"2020-04-07T15:49:14","slug":"de-tijdelijke-noodmaatregel-overbrugging-voor-behoud-van-werkgelegenheid-now","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/de-tijdelijke-noodmaatregel-overbrugging-voor-behoud-van-werkgelegenheid-now\/","title":{"rendered":"De Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid (NOW)"},"content":{"rendered":"<h3>INLEIDING<\/h3>\n<p>Op 31 maart 2020 is de Tijdelijke Noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (NOW) gepubliceerd.<br \/>\nHet doel van de NOW is werkgevers tegemoet te komen in de betaling van de loonkosten, als sprake is van een acute terugval in de omzet met ten minste 20% gedurende een periode van drie maanden. De terugval in omzet wordt veroorzaakt door een vermindering in bedrijvigheid door buitengewone omstandigheden die in redelijkheid niet tot het normale ondernemersrisico kunnen worden gerekend. Op deze wijze kunnen werkgevers werknemers in dienst houden voor de uren die zij werkten voordat sprake was van de omzet terugval.<br \/>\nAanleiding voor deze noodmaatregel is de uitbraak van het Covid 19 corona virus en de naar aanleiding daarvan getroffen overheidsmaatregelen. Maar ook bij andere buitengewone omstandigheden, bijvoorbeeld het uitbreken van brand in het bedrijf, staat een beroep op deze regeling open.<\/p>\n<h3>RELATIE TOT WTV<\/h3>\n<ul>\n<li>De NOW-regeling vervangt de regeling Werktijdverkorting (WTV). De mogelijkheid tot ontheffing van het verbod op werktijdverkorting (WTV) is met ingang van 17 maart 2020 18.45 uur ingetrokken;<\/li>\n<li>WTV-aanvragen die zijn ingediend v\u00f3\u00f3r genoemd tijdstip en waarop nog niet is beslist, worden aangemerkt als NOW-aanvragen. Het UWV zal de werkgever verzoeken aanvullende informatie aan te leveren zodat de aanvraag conform de criteria uit de NOW-regeling beoordeeld kan worden;<\/li>\n<li>WTV-aanvragen die reeds zijn gehonoreerd blijven doorlopen tot de einddatum maar kunnen niet worden verlengd; werkgevers moeten t.z.t een NOW-aanvraag doen;<\/li>\n<li>Twee verschillen met de WTV-regeling:<br \/>\n\u2022 De loskoppeling in de NOW van (i) concrete vermindering van werkbare uren en (ii) de Werkloosheidswet;<br \/>\n\u2022 De werknemer verbruikt geen WW rechten over de periode waarvoor de NOW-subsidie wordt verstrekt<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>OMZET<\/h3>\n<ul>\n<li>De werkgever moet aannemelijk maken dat ten minste 20% omzetdaling wordt verwacht;<\/li>\n<li>De periode waarover het te verwachten omzetverlies wordt gemeten is \u2018een aaneengesloten periode van drie kalendermaanden in de periode van 1 maart 2020 tot en met 31 juli 2020.\u2019 Werkgevers kunnen dus kiezen of zij deze \u2018meetperiode\u2019 laten starten op 1 maart, 1 april of 1 mei 2020;<\/li>\n<li>Als referentie-omzet wordt 25% van de omzet in 2019 gehanteerd;<\/li>\n<li>Werkgevers behoeven niet aan te tonen in welke mate de buitengewone omstandigheden aan de omzetdaling hebben bijgedragen;<\/li>\n<li>Het omzetbegrip volgens het jaarrekeningenrecht is relevant.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>CONCERNREGELING<\/h3>\n<ul>\n<li>Als de werkgever deel uitmaakt van een groep wordt uitgegaan van de omzetdaling van de groep zoals deze per 1 maart 2020 bestond;<\/li>\n<li>De te subsidi\u00ebren loonsom wordt vastgesteld per loonheffingennummer. Dat betekent dat iedere entiteit met een eigen loonheffingennummer een aparte aanvraag doet (in de praktijk zullen de individuele werkgevers in een groep dus bij elke aanvraag dezelfde omzetdaling en dezelfde referentieperiode invullen);<\/li>\n<li>Als de rechtspersoon een dochtermaatschappij is van een ander worden beide ondernemingen behandeld als een groep;<\/li>\n<li>Voor de bepaling van de omzetdaling in de groep tellen ook buitenlandse rechtspersonen mee mits zij werknemers in dienst hebben die in Nederland sociaal verzekerd zijn.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>LOON<\/h3>\n<ul>\n<li>Loon = het loon voor de sociale verzekeringen uit tegenwoordige dienstbetrekking;<\/li>\n<li>Er geldt een maximumloon van EUR 9538,- per maand per individuele werknemer.<\/li>\n<li>Als voor een werknemer na 17 maart 2020 ontslag wegens bedrijfseconomische redenen is\/wordt aangevraagd wordt de loonsom verminderd met een \u2018boete\u2019 van 150% van het loon van de desbetreffende werknemer;<\/li>\n<li>Er wordt een (forfaitaire) toeslag gehanteerd van 30% voor werkgeverslasten, zoals pensioenpremies, verzekeringspremies en de opbouw van vakantietoeslag;<\/li>\n<li>Tot het loon behoren niet (bijv.) pensioenpremies (werknemers- en werkgeversdeel), eindheffingsloon, premies werknemersverzekeringen.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>LOONSOM<\/h3>\n<ul>\n<li>Het subsidiebedrag is gebaseerd op de loonsom; dat is het loon van alle (eigen) werknemers behorende tot een loonheffingennummer (zowel vaste als flexibele werknemers). De inleensom telt niet mee;<\/li>\n<li>Bij het bepalen van de loonsom wordt het maximum van EUR 9538,- per maand per individuele werknemer in acht genomen (zie hiervoor);<\/li>\n<li>Er vindt een correctie op de loonsom plaats voor (i) uitkeringen die het UWV door tussenkomst van de werkgever betaalt (denk bijvoorbeeld aan ziektewetuitkeringen bij no risk polissen en uitkeringen Wet arbeid en Zorg) en (ii) boetes bij bedrijfseconomische ontslagen.<\/li>\n<\/ul>\n<h3>VOORSCHOT SUBSIDIE<\/h3>\n<ul>\n<li>De aanvraagperiode loopt van 14 april tot en met 31 mei 2020, maar het UWV streeft naar een eerdere startdatum, namelijk 6 april 2020;<\/li>\n<li>Aanvragen worden ingediend via het daarvoor ontworpen formulier dat via www.uwv.nl beschikbaar wordt gesteld. In de aanvraag vermeldt de werkgever (o.m.) de procentuele verwachte omzetdaling, het loonheffingennummer, de aaneengesloten driemaands periode waarover de omzetdaling wordt verwacht en het rekeningnummer waar de subsidie op wordt gestort;<\/li>\n<li>Zodra positief op de aanvraag is beslist zal de subsidie verleend worden en zal een voorschot worden verstrekt van 80%;<\/li>\n<li>Bij de berekening van dit voorschot wordt uitgegaan van de loonsom over januari 2020.<\/li>\n<li>De beslistermijn van het UWV bedraagt 13 weken na ontvangst van de volledige aanvraag, maar het UWV streeft er naar de betaling van het voorschot binnen 2 tot 4 weken na ontvangst van de volledige aanvraag te doen;<\/li>\n<li>Het voorschot wordt in drie termijnen verstrekt;<\/li>\n<li>Het voorschot wordt na afloop verrekend met het definitief vastgestelde subsidiebedrag (zie hierna).<br \/>\n\u201cDe berekening van het voorschot op de subsidie ziet er als volgt uit: % verwachte omzetdaling x loonsom januari 2020 x 3 x 0,3 x 0,9 x 0,8\u201d<\/li>\n<\/ul>\n<h3>DEFINITIEVE SUBSIDIE<\/h3>\n<ul>\n<li>Binnen 22 weken na afloop van de periode waarin de omzetdaling heeft plaatsgevonden verzoekt de werkgever om definitieve vaststelling van de subsidie via het daartoe ontworpen formulier (www.uwv.nl);<\/li>\n<li>Bij de definitieve aanvraag legt de werkgever gegevens over waaruit blijkt wat de omzet is geweest in 2019 en in de bij de eerdere aanvraag gekozen meetperiode, getoetst door een accountantsverklaring. Er wordt naar gestreefd binnen 4 weken na publicatie van de regeling duidelijkheid te geven over onder welke grens geen accountantsverklaring noodzakelijk is en, als deze wel vereist is, hoe die verklaring er dan uit dient te zien;<\/li>\n<li>De bij de eerdere aanvraag gekozen meetperiode kan bij het verzoek om definitieve vaststelling van de subsidie niet meer worden aangepast;<\/li>\n<li>Bij de definitieve vaststelling van de subsidie wordt de loonsom van de voorschotsubsidie vergeleken met de loonsom over de driemaands periode maart 2020 tot en met mei 2020. Als de loonsom in de driemaands periode lager is wordt de definitieve subsidie lager vastgesteld dan het voorschot. Een hogere loonsom in de driemaands periode leidt niet tot een hogere vaststelling van de subsidie;<\/li>\n<li>De beslistermijn van het UWV is 24 weken.\u201cDe berekening van de definitieve subsidie ziet er als volgt uit: % werkelijke omzetdaling x loonsom maart 2020 tot en met 31 mei 2020 x 1,3 x 0,9\u201d<\/li>\n<\/ul>\n<h3>HOOGTE VAN DE SUBSIDIE<\/h3>\n<p>De hoogte van de subsidie is maximaal 90% van de totale loonsom. Dit percentage wordt uitbetaald bij een omzetdaling van 100%. Als de omzetdaling lager is, zal de subsidie evenredig lager worden vastgesteld. Bij een omzetdaling van 50% bedraagt de subsidie 45% (= 90% van 50%) van de loonsom en bij een omzetdaling van 20% bedraagt de subsidie 18% (= 90% van 20%, etc.;<\/p>\n<h3>VOORWAARDEN EN VERPLICHTINGEN WERKGEVER<\/h3>\n<ul>\n<li>De werkgever spant zich in om de loonsom zoveel mogelijk gelijk te houden;<\/li>\n<li>De werkgever vraagt geen ontslag om bedrijfseconomische redenen aan voor zijn werknemers gedurende de periode van 18 maart 2020 tot en met 31 mei 2020;<\/li>\n<li>ontslagaanvragen die zijn ingediend vanaf 18 maart 2020 kunnen door de werkgever worden ingetrokken binnen 5 dagen na inwerkingtreding van de NOW-regeling. Sanctie bij niet of niet-tijdige intrekking binnen 5 dagen is correctie op hoogte subsidie met boete. Dat geldt ook als het UWV de ontslagaanvraag uiteindelijk afwijst.<\/li>\n<li>Ontslagaanvragen ingediend bij het UWV in de periode 1 maart tot en met 17 maart 2020 vallen buiten dit verbod;<\/li>\n<li>Mogelijk blijven (i) proeftijdontslag, (ii) regelingen met wederzijds goedvinden, (iii) het van rechtswege eindigen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en (iv) be\u00ebindiging op andere gronden dan bedrijfseconomische omstandigheden;<\/li>\n<li>de subsidie moet volledig worden gebruikt voor het betalen van de verschuldigde loonkosten;<\/li>\n<li>de werkgever heeft informatieverplichtingen tegenover de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging c.q. het personeel en de gemeente waarvan hij loonkostensubsidie ontvangt.<\/li>\n<\/ul>\n<p><em>\u201cRekenvoorbeeld: bij 100% omzetdaling:<\/em><br \/>\n<em>De loonsom waarop het voorschot is gebaseerd is \u20ac 200.000. Het verwachte subsidiebedrag is \u20ac 200.000 x 90% = \u20ac 180.000. Als voorschot wordt daarvan 80% uitgekeerd, ofwel \u20ac 144.000.<\/em><\/p>\n<p><em>Als de loonsom over de maanden maart-april-mei is gedaald tot \u20ac 110.000, omdat de werkgever de lonen van werknemers met een flexibele arbeidsomvang niet heeft doorbetaald, wordt daar bij de uiteindelijke vaststelling van de subsidie rekening mee gehouden. De daling van de loonsom, maal 90%, wordt afgetrokken van het subsidiebedrag. Het uiteindelijke subsidiebedrag wordt dus \u20ac 180.000 \u2013 \u20ac 90.000 x 90% = \u20ac 99.000. Dat betekent een terugvordering van \u20ac 45.000.<\/em><\/p>\n<p><em>Als de loonsom over de maanden maart-april-mei niet is gedaald maar \u20ac 200.000 is gebleven, wordt bij de uiteindelijke vaststelling van de subsidie uitgegaan van 90% van de oorspronkelijke loonsom, dus van 90% van \u20ac 200.000 = \u20ac 180.000. De vastgestelde subsidie is dus hoger en er volgt een nabetaling van \u20ac 36.000.\u201d<\/em><\/p>\n<p><span style=\"font-size: 8pt;\">De inhoud van dit document is niet uitputtend en aan de inhoud ervan kunnen geen rechten worden ontleend. Hoewel dit document met de grootst mogelijke zorg is samengesteld, aanvaardt Dorine Fernhout geen aansprakelijkheid voor eventuele fouten of onvolkomenheden hierin c.q. voor de gevolgen daarvan. Zonder schriftelijke voorafgaande goedkeuring van Dorine Fernhout mag de inhoud van dit document niet worden gekopieerd, vermenigvuldigd en\/of doorgestuurd naar derden.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>INLEIDING Op 31 maart 2020 is de Tijdelijke Noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (NOW) gepubliceerd. Het doel van de NOW is werkgevers tegemoet te komen in de betaling van de loonkosten, als sprake is van een acute terugval in de omzet met ten minste 20% gedurende een periode van drie maanden. De terugval in [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":22,"featured_media":6092,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_exactmetrics_skip_tracking":false,"_exactmetrics_sitenote_active":false,"_exactmetrics_sitenote_note":"","_exactmetrics_sitenote_category":0,"footnotes":""},"categories":[11],"tags":[],"class_list":["post-6087","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-kennisbank"],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v24.7 - https:\/\/yoast.com\/wordpress\/plugins\/seo\/ -->\n<title>De Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid (NOW) - Fernhout Arbeidsrecht<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/de-tijdelijke-noodmaatregel-overbrugging-voor-behoud-van-werkgelegenheid-now\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nl_NL\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"De Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid (NOW) - Fernhout Arbeidsrecht\" \/>\n<meta property=\"og:description\" content=\"INLEIDING Op 31 maart 2020 is de Tijdelijke Noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (NOW) gepubliceerd. Het doel van de NOW is werkgevers tegemoet te komen in de betaling van de loonkosten, als sprake is van een acute terugval in de omzet met ten minste 20% gedurende een periode van drie maanden. De terugval in [&hellip;]\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/de-tijdelijke-noodmaatregel-overbrugging-voor-behoud-van-werkgelegenheid-now\/\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Fernhout Arbeidsrecht\" \/>\n<meta property=\"article:published_time\" content=\"2020-04-07T09:23:48+00:00\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2020-04-07T15:49:14+00:00\" \/>\n<meta property=\"og:image\" content=\"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/wp-content\/uploads\/sites\/100\/2020\/04\/nov.jpg\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:width\" content=\"1000\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:height\" content=\"667\" \/>\n\t<meta property=\"og:image:type\" content=\"image\/jpeg\" \/>\n<meta name=\"author\" content=\"Brandmade\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Geschreven door\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"Brandmade\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:label2\" content=\"Geschatte leestijd\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data2\" content=\"7 minuten\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/de-tijdelijke-noodmaatregel-overbrugging-voor-behoud-van-werkgelegenheid-now\/\",\"url\":\"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/de-tijdelijke-noodmaatregel-overbrugging-voor-behoud-van-werkgelegenheid-now\/\",\"name\":\"De Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid (NOW) - Fernhout Arbeidsrecht\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/#website\"},\"primaryImageOfPage\":{\"@id\":\"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/de-tijdelijke-noodmaatregel-overbrugging-voor-behoud-van-werkgelegenheid-now\/#primaryimage\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/de-tijdelijke-noodmaatregel-overbrugging-voor-behoud-van-werkgelegenheid-now\/#primaryimage\"},\"thumbnailUrl\":\"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/wp-content\/uploads\/sites\/100\/2020\/04\/nov.jpg\",\"datePublished\":\"2020-04-07T09:23:48+00:00\",\"dateModified\":\"2020-04-07T15:49:14+00:00\",\"author\":{\"@id\":\"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/#\/schema\/person\/76b342a6ebeb60f2b227e64e7993a585\"},\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/de-tijdelijke-noodmaatregel-overbrugging-voor-behoud-van-werkgelegenheid-now\/#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nl-NL\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/de-tijdelijke-noodmaatregel-overbrugging-voor-behoud-van-werkgelegenheid-now\/\"]}]},{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nl-NL\",\"@id\":\"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/de-tijdelijke-noodmaatregel-overbrugging-voor-behoud-van-werkgelegenheid-now\/#primaryimage\",\"url\":\"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/wp-content\/uploads\/sites\/100\/2020\/04\/nov.jpg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/wp-content\/uploads\/sites\/100\/2020\/04\/nov.jpg\",\"width\":1000,\"height\":667},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/de-tijdelijke-noodmaatregel-overbrugging-voor-behoud-van-werkgelegenheid-now\/#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Home\",\"item\":\"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"De Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid (NOW)\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/#website\",\"url\":\"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/\",\"name\":\"Fernhout Arbeidsrecht\",\"description\":\"\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":{\"@type\":\"PropertyValueSpecification\",\"valueRequired\":true,\"valueName\":\"search_term_string\"}}],\"inLanguage\":\"nl-NL\"},{\"@type\":\"Person\",\"@id\":\"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/#\/schema\/person\/76b342a6ebeb60f2b227e64e7993a585\",\"name\":\"Brandmade\",\"image\":{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nl-NL\",\"@id\":\"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/#\/schema\/person\/image\/\",\"url\":\"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/17e0ad761b4f47a56dfe91aaa5fa6000?s=96&d=mm&r=g\",\"contentUrl\":\"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/17e0ad761b4f47a56dfe91aaa5fa6000?s=96&d=mm&r=g\",\"caption\":\"Brandmade\"},\"url\":\"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/author\/brandmade\/\"}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"De Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid (NOW) - Fernhout Arbeidsrecht","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/de-tijdelijke-noodmaatregel-overbrugging-voor-behoud-van-werkgelegenheid-now\/","og_locale":"nl_NL","og_type":"article","og_title":"De Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid (NOW) - Fernhout Arbeidsrecht","og_description":"INLEIDING Op 31 maart 2020 is de Tijdelijke Noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid (NOW) gepubliceerd. Het doel van de NOW is werkgevers tegemoet te komen in de betaling van de loonkosten, als sprake is van een acute terugval in de omzet met ten minste 20% gedurende een periode van drie maanden. De terugval in [&hellip;]","og_url":"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/de-tijdelijke-noodmaatregel-overbrugging-voor-behoud-van-werkgelegenheid-now\/","og_site_name":"Fernhout Arbeidsrecht","article_published_time":"2020-04-07T09:23:48+00:00","article_modified_time":"2020-04-07T15:49:14+00:00","og_image":[{"width":1000,"height":667,"url":"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/wp-content\/uploads\/sites\/100\/2020\/04\/nov.jpg","type":"image\/jpeg"}],"author":"Brandmade","twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Geschreven door":"Brandmade","Geschatte leestijd":"7 minuten"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/de-tijdelijke-noodmaatregel-overbrugging-voor-behoud-van-werkgelegenheid-now\/","url":"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/de-tijdelijke-noodmaatregel-overbrugging-voor-behoud-van-werkgelegenheid-now\/","name":"De Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid (NOW) - Fernhout Arbeidsrecht","isPartOf":{"@id":"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/#website"},"primaryImageOfPage":{"@id":"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/de-tijdelijke-noodmaatregel-overbrugging-voor-behoud-van-werkgelegenheid-now\/#primaryimage"},"image":{"@id":"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/de-tijdelijke-noodmaatregel-overbrugging-voor-behoud-van-werkgelegenheid-now\/#primaryimage"},"thumbnailUrl":"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/wp-content\/uploads\/sites\/100\/2020\/04\/nov.jpg","datePublished":"2020-04-07T09:23:48+00:00","dateModified":"2020-04-07T15:49:14+00:00","author":{"@id":"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/#\/schema\/person\/76b342a6ebeb60f2b227e64e7993a585"},"breadcrumb":{"@id":"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/de-tijdelijke-noodmaatregel-overbrugging-voor-behoud-van-werkgelegenheid-now\/#breadcrumb"},"inLanguage":"nl-NL","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/de-tijdelijke-noodmaatregel-overbrugging-voor-behoud-van-werkgelegenheid-now\/"]}]},{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nl-NL","@id":"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/de-tijdelijke-noodmaatregel-overbrugging-voor-behoud-van-werkgelegenheid-now\/#primaryimage","url":"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/wp-content\/uploads\/sites\/100\/2020\/04\/nov.jpg","contentUrl":"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/wp-content\/uploads\/sites\/100\/2020\/04\/nov.jpg","width":1000,"height":667},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/de-tijdelijke-noodmaatregel-overbrugging-voor-behoud-van-werkgelegenheid-now\/#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Home","item":"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"De Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid (NOW)"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/#website","url":"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/","name":"Fernhout Arbeidsrecht","description":"","potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/?s={search_term_string}"},"query-input":{"@type":"PropertyValueSpecification","valueRequired":true,"valueName":"search_term_string"}}],"inLanguage":"nl-NL"},{"@type":"Person","@id":"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/#\/schema\/person\/76b342a6ebeb60f2b227e64e7993a585","name":"Brandmade","image":{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nl-NL","@id":"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/#\/schema\/person\/image\/","url":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/17e0ad761b4f47a56dfe91aaa5fa6000?s=96&d=mm&r=g","contentUrl":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/17e0ad761b4f47a56dfe91aaa5fa6000?s=96&d=mm&r=g","caption":"Brandmade"},"url":"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/author\/brandmade\/"}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6087","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/22"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=6087"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6087\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":6090,"href":"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6087\/revisions\/6090"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/wp-json\/wp\/v2\/media\/6092"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=6087"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=6087"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.fernhout-arbeidsrecht.nl\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=6087"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}